Organisation
Sens, performance et innovation
Nous accompagnons les entrepreneurs, dirigeants, associés, équipes ou porteurs de projets autour de 3 axes:
01.
Sens, vision et valeurs
Identifier et faire vivre le sens, la vision partagée et les valeurs pour l'ensemble des intervenants d'une organisation
02.
Performance
Optimiser les objectifs de performance et de satisfaction, avec un diagnostic organisationnel et des pistes concrètes de développement
03.
Innovation managériale
Favoriser l'innovation managériale avec une gouvernance et une gestion participative, notamment utilisées par les entreprises agiles/apprenantes
Identifier et faire vivre le sens, la vision partagée et les valeurs
Que faisons-nous ? Où allons-nous ? Et surtout… pourquoi ?
Questions délicates, parfois évidentes, parfois floues ou déroutantes, abordées de front ou même coincées sous le tapis !
Si chacun sait ou peut imaginer que ces questions sont clés, pourquoi ne sont-elles pas toujours mises en avant ? Et lorsqu’elles le sont, pourquoi ne correspondent-elles pas toujours à la réalité vécue ?
Richesse et complexité
Tenter d'y répondre est à la hauteur de la richesse humaine c’est-à-dire complexe. La conception de l'exercice et sa mise en œuvre peuvent être facilitée en y intégrant toutes les parties prenantes pour combiner les ressources, autrement dit en établissant une vision partagée.
Construction progressive
La vision partagée peut aussi se construire de manière progressive et pragmatique. L'exercice requiert de l’énergie mais forme une tremplin qui permettra d’en fournir beaucoup plus, tant aux participants qu'à l'organisation !
Avec une attention au processus
Les notions de vision et valeurs sont habituellement bien accessibles et elles permettent d’en cerner les bénéfices pour chacun.
L’attention portée au processus pour y arriver, gage d’un ancrage sincère et porteur, est notre valeur ajoutée additionnelle.
Ce parcours nécessite de l’ambition et de la clairvoyance mais aussi de l’authenticité, de l’humilité et de la bienveillance !
Optimiser les objectifs de performance
La détermination de la vision, mission et valeurs d’un projet est évidemment une clé importante pour sa réussite. Mais une fois établis, comment fait-on pour les faire vivre ? La performance est-elle synonyme de faire plus avec moins? Un exemple fréquent : les objectifs sont communiqués et connus de tous, et pourtant cela ne marche pas comme espéré. Avec la question : que puis-je faire, quelle attitude adopter, qu’est-ce qui se passe ?
Une réponse vient probablement du lien entre l’activité pratique (le contenu) et les objectifs souhaités (le sens), c’est-à-dire la manière dont les personnes impliquées interagissent (les processus).
Des questions
Comment la délégation est-elle appliquée ? Quels sont les canaux de communication effectifs ? Quels sont les rôles réellement exercés par chacun ? Voici quelques exemples de questions qui vont contribuer à identifier les véritables enjeux organisationnels d’une équipe ou entreprise, ses contradictions et paradoxes et surtout ses pistes de développement.
Une vue globale
Ces points font partie d’un diagnostic organisationnel global, dynamique, transparent et interactif, qui peut s’appliquer tant à l’entièreté d’une entreprise qu’à l’échelon d’une équipe.
Une implication directe
Par la suite, l’encadrement de la mise en œuvre des pistes de développement par les personnes directement concernées car elles sont moteur d’une performance et de satisfaction accrues, est également source de bénéfices.
Sens, processus et contenu : le trio gagnant, grâce au diagnostic organisationnel. Motivant, mobilisateur et créateur d’énergie !
Favoriser l'innovation managériale
Penser et organiser la vie d’une entreprise de manière différente et innovante ! Oui, mais différente et innovante en quoi ? Et pour qui ?
La revue du sens et des processus peut nous amener à la conclusion que la forme de l’organisation actuelle n’est pas ou plus adaptée aux besoins. L’envie est au changement avec de plus de liberté en sortant d’une structure hiérarchique subie comme un carcan ou de silos plus parallèles que convergents. Ou la structure est-elle tout simplement trop compliquée que pour atteindre les objectifs de performance fixés. Tout cela est-il un facteur de risque ou une source d’opportunités ?
La réponse « ça dépend » ne satisfera personne, mais elle montre la nécessité d’une réflexion préalable importante car la seule intuition n’est peut-être pas suffisante en soutien de la démarche.
Autonomie et règles
La dynamique d’un changement peut apporter énormément, mais dans le même temps il est tout aussi essentiel que les fondements soient présents, au-delà des intentions et du besoin de liberté. Parmi les fondements, nous pouvons citer la présomption de pleine capacité et d’autonomie des participants à un projet. Ce qui ne signifie pas l’absence de principes et de règles de fonctionnement, bien au contraire !
Bénéfices et développement
Le résultat attendu doit permettre l’amélioration de la performance de l’organisation, c’est-à-dire, la satisfaction régulière de toutes les parties prenantes (clients, personnel, partenaires, actionnaires,…). Quant au trajet pour y parvenir, il est dynamique et peut être rempli de bénéfices secondaires pour tous les intervenants, notamment en termes de développement personnel
Outils et finalité
Des références et outils sont disponibles (tel que l’Holacracy), avec dans l’idéal un travail d’analyse et de réflexion en amont, puis un accompagnement régulier dans la mise en pratique. A retenir qu’il s’agit d’outils clairement bien utiles, et qu’en même temps il ne sont pas des fins en soi.
Un véritable levier d'autonomie et de performance à plusieurs niveaux !